Si buscas trabajo, no presumas lo que no sabes

Desempleo-430x247Hoy en día en que el desempleo es una realidad para muchos, vale la pena considerar algunos aspectos en el momento de buscar trabajo.

Si bien hay muchos recursos en la red, acerca de cómo redactar tu currículo, cómo manejar la entrevista  y hasta cómo adaptarte a tu nuevo empleo. Considero de valor que tengas en mente la siguiente fábula clásica de ESOPO:

El águila, el cuervo y el pastor.

Lanzándose desde una cima, un águila arrebató a un corderito.

La vio un cuervo y tratando de imitar al águila, se lanzó sobre un carnero, pero con tan mal conocimiento en el arte que sus garras se enredaron en la lana, y batiendo al máximo sus alas no logró soltarse.

Viendo el pastor lo que sucedía, cogió al cuervo, y cortando las puntas de sus alas, se lo llevó a sus niños.

Le preguntaron sus hijos acerca de que clase de ave era aquella, y él les dijo:

– Para mí, sólo es un cuervo; pero él, se cree águila.

La moraleja de esta fábula menciona;  Pon tu esfuerzo y dedicación en lo que realmente estás preparado, no en lo que no te corresponde.

Utilizo la fábula anterior, ya que en mi práctica profesional es muy común que los candidatos a una posición vacante se atrevan a asegurar experiencias y conocimientos que no son verdad; lo que provoca no solo la decepción de los contratantes, sino hasta la molestia y, en algunos casos, el enojo por el tiempo perdido.

Así que además de seguir las recomendaciones de los gráficos siguientes, asegúrate de no presumir de algo que no sabes o conoces realmente. Reconoce tus limitaciones (Habilidad Emocional del Auto conocimiento) y trabaja en desarrollar las habilidades que consideres necesarias para conseguir el empleo que buscas. Hazlo ahora, antes de que las necesites y te sientas «tentado» a mentir al respecto.

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¿Cree que perderá dinero con incentivos para los empleados? Piénselo de nuevo

Es un hecho que las empresas enfrentan la problemática de generar lealtad por parte de sus colaboradores ¿cómo hacerlo si nuestra sociedad sufre de crisis económica, de valores, de identidad y más? En COVIRE estamos convencidos que es posible generar fórmulas ganar-ganar, en las que los empleados se sientan satisfechos por pertenecer a una empresa y que ésta se sienta satisfecha por los resultados que generan sus colaboradores.

A continuación compartimos una entrada del TEC blog a este respecto.

¿Cree que perderá dinero con incentivos para los empleados? Piénselo de nuevo

Posted in: RRHH, Administración empresarial por Sherry Fox

Hoy en día, los administradores de los recursos humanos (RRHH) se enfrentan a mas retos que antes en cuanto a las compensaciones para sus empleados, y la razón es relativamente clara: los empleados no estan satisfechos simplemente con un salario decente por un día de trabajo decente. !Desean mas! En la medida en que incrementa la competencia por la mano de obra capacitada, las empresas deben encontrar mejores y mas interesantes formas de satisfacer a sus empleados. Como reza el viejo dicho “el dinero habla.” Un ofrecimiento monetario es en muchos casos, la forma mas persuasiva de lograr que alguien haga lo que usted desea. Además les dará una razón para quedarse en su compañía.

Algunas de las quejas mas comunes de los empleados sobre sus trabajos estan relacionadas con desear mas o sentirse menospreciados.

• Salario/remuneración (bonos, incentivos, comisiones)

• Equidad salarial (entre los empleados internos y según la escala de salarios del mercado)

• Beneficios (salud, odontología, vacaciones, tiempo de ausencia por enfermedad)

• Demasiada carga laboral (insuficiente mano de obra)

Un programa corporativo de incentivos puede contribuir para que sus empleados se sientan apreciados. Por otro lado, las corporaciones pueden utilizar los programas de incentivos para inculcar una actitud y comportamiento positivos. En la medida en que mas y mas empresas adoptan la filosofía del “pago por rendimiento,” tienen mas éxito en conservar el talento que necesitan para cumplir con los objetivos empresariales.

Fuerza laboral diversificada: ¡Un programa de incentivos para todos!

Hoy, la fuerza laboral diversificada se compone de individuos viejos y jóvenes, con diferentes estilos de vida, ética laboral y niveles de educación, entre otros. Empleados individuales pueden preferir diferentes tipos de paquetes de compensaciones. Entonces, ¿cómo crea una organización un programa que funcione para todos?

El primer paso es determinar las necesidades de sus empleados, haciendo que estos llenen un cuestionario. Y por medio del análisis de la información en el cuestionario, se podrá visualizar un patrón emergente. El patrón mas común es que los empleados desean reconocimiento positivo por sus esfuerzos. Los empleados normalmente quieren su reconocimiento en una de las siguientes formas:

1. Recompensa monetarias (efectivo, comisiones, bonos, etc.)

2. Tiempo (días libres extra)

3. Reconocimiento (certificados, galardones, etc.)

Otros incentivos comunes pueden incluir viajes, mercancías o privilegios especiales (como por ejemplo, un espacio para estacionar).

Tener en cuenta las necesidades de todos sus empleados es esencial para mantenerlos contentos, motivados y leales. Mas importante aun, independientemente de cual sea su programa de incentivos, asegúrese de que sus empleados estan bien informados sobre lo que estarán recibiendo y por qué.

Creando un programa de incentivos Es impensable hoy en día concebir una organización mediana o grande sin algún tipo de programa de incentivos para los empleados. Bien sea un bono de fin de año, un incentivo al rendimiento o simplemente un certificado por alto rendimiento, algún tipo de incentivo es mejor que nada. Si pertenece usted a una compañía que ha pensado en crear un programa de incentivos pero no ha dado el paso hacia la planeación o implementación, usted querrá continuar leyendo.

Primero que todo, es importante comprender antes que nada por qué esta dando incentivos. ¿Quiere motivar a los empleados desmotivados? ¿Quisiera que sus empleados tuviesen mas razones para quedarse que “es agradable trabajar allí”? Recuerde que el programa debe estar orientado hacia el logro de beneficios para ambos, la empresa y sus empleados.

La motivación conduce al rendimiento. La adopción del “pago por rendimiento” como tipo de plan de incentivos puede ser muy exitoso y gratificante tanto para el empleado como para la compañía. Para crear un incentivo real, las ganancias deben ser percibidas como una adición importante en los ingresos del empleado y no solo como un complemento merecido a sus ingresos o un simple beneficio.

Un programa de incentivos no tienen que ser costoso o elaborado para lograr resultados positivos. De hecho, la simplicidad es a veces mejor. Para empezar con pie derecho su plan de incentivos, usted debe:

Primer paso: defina sus objetivos (metas), ¿qué desea lograr con su programa de incentivos? Los objetivos deben ser muy específicos, relativos y alcanzables (ejemplo: incrementar las ventas en un 10% para abril 30). Debe asegurar igualmente que los objetivos pueden ser medidos fácilmente, lo cual no es necesariamente fácil.

Segundo paso: crear un presupuesto. ¿Cuánto dinero de la empresa esta usted dispuesto a gastar en su programa de incentivos? Si sus premios son en especie, asegúrese de determinar su valor (ejemplo, un viaje a Paris) e inclúyalo en su presupuesto.

Tercer paso: desarrollo los parámetros del programa. Presente estos parámetros para que todos los participantes (empleados) comprendan el programa, su propósito y los premios disponibles.

Cuarto paso: mida objetivamente e informe sobre los resultados. Mida el rendimiento de los empleados contra el de la compañía así como los objetivos de los empleados, normalmente por medio de una evaluación del rendimiento el empleado.

Quinto paso: ofrezca varios tipos de premios, como efectivo, viajes, mercancía o condecoraciones (certificados), a manera de incentivos y en relación con los objetivos originalmente señalados dentro de los parámetros del programa.

La evaluación del éxito del programa Entonces, ha creado e implementado a través de toda la empresa o un departamento un programa de incentivos. Y ¿ahora qué? Una vez su plan este en acción por un tiempo, es importante observar periódicamente como esta funcionando. He aquí una pregunta que debería intentar responder.

• ¿Cuál fue el efecto cuantificable del programa de incentivos (retorno de la inversión)?

• ¿Pudo el programa y sus premios satisfacer o exceder las expectativas de los participantes? Si no fue así, ¿en qué se quedo corto?

• ¿Cumplió la empresa con sus objetivos intangibles (como la mejora de la moral o el sentido de lealtad? Comuníquese con sus empleados al respecto del programa por medio de una encuesta simple; o mejor aún, hable con ellos directamente para que le den su retroalimentación.

• ¿Creo el programa algún beneficio inesperado, como un sentido nuevo de entusiasmo?

Conclusión Con la ferviente competencia por trabajadores bien calificados, premiarlos es fundamental y tiene sentido económico. Los incentivos a los empleados es una gran parte de lo que compone el éxito empresarial y permite una mejor comunicación entre los empleados y los administradores. Dando cuenta de esto, muchas organizaciones estan ahora adoptando nuevos pagos y estrategias de premios.

No sea una de esas empresas que pierden su talento ante los competidores. Invierta en sus empleados hoy por medio de un simple programa de incentivos, y coseche los beneficios de estas inversiones por mucho tiempo en el futuro.

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La mejora continua es el cuento de “nunca acabar”

Ciclo de Mejora ContinuaEn la práctica de consultoría, al establecer métodos de mejora, siempre es satisfactorio alcanzar metas y lograr que una organización, o una sección de ella, mejore de manera significativa.

Al lograr que la constancia de una buena práctica se refleje en los resultados de una organización, no solo es gratificante en lo profesional, sino también en lo personal.

Pero ¿qué es lo que hace de la mejora continua, un proceso que no todas las organizaciones adoptan?

A continuación algunos aspectos que en nuestra práctica reconocemos como barreras para la creación de una cultura enfocada en la mejora continua:

Conformismo. En primer lugar mencionaría que existen organizaciones que están “conformes” por el estado en que se encuentran, incluso en los resultados que obtienen. ¿Si estoy “bien”, para qué me esfuerzo por estar mejor? Probablemente no sea una decisión consciente que asuman los líderes de dicha organización; pero es indudable que en la práctica es común encontrar personas de todos los niveles que asumen una posición conformista. Esta actitud es reforzada por el temor a “perder” lo obtenido, y a que la mejora a lograr no es suficientemente atractiva o significativa para aquellos que toman las decisiones. ¿Por qué habría de querer mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados un dueño que obtiene ganancias mucho mejores que las que habría esperado cuando inició su empresa?

Desconocimiento. Otro aspecto es la falta de conocimiento de métodos, técnicas, herramientas, sistemas y/o de equipo de vanguardia que permitan el incremento de valor agregado al eliminar tiempos muertos, disminuir el exceso de trabajo o esfuerzo realizado o incluso incrementar la relación de productividad al disminuir desperdicios de tiempo, material o energía. Es por ello que la actualización constante y participación en expos relacionadas con los procesos clave de la organización, son aspectos que se deben considerar como estratégicos por parte de los ejecutivos de una organización.

Creer en cuentos de hadas. Una de las barreras más comunes que como consultor enfrento en una organización; es la creencia de que existen “recetas o varitas mágicas” para que la mejora se refleje en los resultados de manera inmediata. Es natural que exista resistencia ante un nuevo método o práctica de trabajo, incluso para aceptar una mejora tecnológica, es por ello que cualquier proceso de mejora, debe considerar un periodo de tiempo para vencer dicha resistencia. El tiempo dependerá de la naturaleza y nivel de las personas que más presentan resistencia a la mejora. Generalmente hay que considerar que es muy común que al implementar un nuevo método, se presente una caída en los resultados normales, antes de que la mejora sea una realidad.

Se cuidan primero los centavos. Otro aspecto que limita las iniciativas de mejora, es el aspecto de la inversión inicial para que la mejora se lleve a cabo. Es común que se pierdan de vista los beneficios a mediano y largo plazo, por la presión que ejerce la situación actual en la mente de los ejecutivos. Un ejemplo común es el no invertir en capacitación o en programas de reconocimiento cuando se tiene una alta rotación de personal. Se genera un círculo vicioso que se refuerza día tras día: La gente renuncia de la empresa, la empresa no capacita ni reconoce porque la gente no dura en la organización, la gente se va porque no ve oportunidades de desarrollo y no es reconocido su esfuerzo cotidiano. Es muy común escuchar la frase “es más caro hacer un Cliente nuevo que mantener a uno que ya se tiene”; pues esta frase también aplica para el personal de la empresa: “Es más caro contratar a una persona nueva, que desarrollar a un empleado”. Como el ejemplo anterior se tienen muchos más: Se compra materia prima más barata, pero que genera más desperdicio, fallas de calidad y reclamos de clientes. Se adquiere el equipo más económico, pero que tiene menos tiempo de garantía, menos infraestructura de soporte y hasta problemas para conseguir las refacciones o consumibles que generan tiempos muertos en su operación. El análisis costo-beneficio, no es una práctica generalizada y cuando se realiza, el enfoque es en el precio y no en los demás aspectos que agregan valor para la mejor decisión.

Auto-suficiencia absoluta. Otro aspecto que es muy común es la creencia, en algunos casos llega a ser convicción, de que la organización puede hacer todo y de todo sola. Este aspecto podría no ser una barrera para la implementación de procesos de mejora; si el día a día permitiera que las personas elegidas mantengan el enfoque en la mejora. Es común encontrar organizaciones que han iniciado procesos de mejora que llevan años con resultados mediocres. En estos casos las organizaciones están “cansadas” de iniciar proyectos que no llegan a buen término, en algunos casos se llega al grado de que la gente descalifica cualquier nueva iniciativa de mejora porque saben que no durarán o que para el cierre de mes, pasará a segunda o última prioridad.

Renovar o morir. Por último, en algunas organizaciones en las que se han implementado procesos de mejora y que han logrado los resultados que esperaban y hasta más; llega un momento en que el proceso mejorado es parte del día a día. El proceso ha sido dominado y, aunque las mediciones funcionan, la rutina se convierte en una variable más que provoca que el resultado fluctúe y disminuya de los niveles que se han establecido como positivos. Es en este punto en el que el Ciclo de Mejora debe renovarse. Sin embargo, algunos ejecutivos prefieren dejar las cosas como están, mantener sin cambio el proceso que fue mejorado y no dedicar tiempo ni recursos para su renovación. Algunos, incluso, argumentan que no tiene caso dedicar más recursos a renovar algo, cuya mejora no fue para siempre. Lo peor es cuando se ha relajado la disciplina y la organización “interpreta” que el proceso mejorado ya no es importante, y poco a poco se deja morir, producto del incumplimiento, la falta de seguimiento y no iniciar acciones para renovarlo.

Es por ello que estamos convencidos que el proceso de mejora continua es el cuento de nunca acabar. Entenderlo así, y vivirlo así, permitirá que todas las barreras sean pequeñas y que la organización logre, mantenga y perdure la mejora de sus procesos y se mantenga cerca de la excelencia… la cual nunca se alcanza por completo.

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