Continuando con el tema de competencias emocionales; Daniel Goleman en su libro “La Inteligencia Emocional en la Práctica”, menciona acerca de las expectativas que los empresarios tienen en sus colaboradores:
Una encuesta realizada entre empresarios estadounidenses, revela que más de la mitad de los trabajadores carecen de la motivación necesaria para aprender y mejorar en su empleo. Cuatro de cada diez son incapaces de trabajar en equipo y sólo el 19% de los que se esfuerzan por alcanzar el nivel requerido para el trabajo demuestran tener suficiente autodisciplina en sus hábitos laborales.
Cada vez es mayor el número de empresarios que se quejan de la falta de aptitudes sociales de los nuevos trabajadores. En palabras de un ejecutivo de una importante cadena de restaurantes: «son muchos los jóvenes que, incapaces de aceptar las críticas, suelen adoptar una actitud sumamente defensiva y hostil cuando alguien les hace la menor observación sobre lo que están haciendo, reaccionando como si se tratara de un ataque personal».
Pero este problema no afecta solamente a los nuevos trabajadores sino que también puede aplicarse a ciertos ejecutivos ya establecidos. En la sociedad de los años sesenta y setenta, la gente trataba de abrirse camino acudiendo a las universidades más adecuadas e intentando obtener las mejores calificaciones. Pero lo cierto es que el mundo se ha llenado de mujeres y hombres bien preparados que alguna vez fueron sólidas promesas pero que han terminado quedándose estancados —o, peor aún, que han perdido por completo el rumbo— a causa de sus importantes deficiencias en el campo de la inteligencia emocional.
En una encuesta de alcance nacional en Estados Unidos que trataba de determinar lo que demandan los empresarios de sus nuevos trabajadores, las competencias técnicas concretas no eran más importantes que la habilidad subyacente para aprender el trabajo. Pero, además de esta cualidad, los empresarios enumeraban también las siguientes:
• Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente
• Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos
• Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrirse un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos
• Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas
• Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.
Así pues, sólo uno entre los rasgos más valorados por los empresarios tenía un carácter académico, la competencia matemática y las habilidades de lectura y escritura.
Otro estudio acerca de lo que las empresas buscan en los nuevos licenciados en gestión empresarial arroja también una lista muy parecida. En este último caso, las tres capacidades más valoradas son la iniciativa, la capacidad de comunicación y las habilidades interpersonales. Como comentaba Jill Fadule, directora del departamento de admisiones y becas de la Harvard Business School: «la empatía, la asunción del punto de vista de los demás, la comunicación y la cooperación se cuentan entre las competencias que esta universidad valora más en quienes aspiran a ingresar en ella».
En México…
En México, de acuerdo con un sondeo realizado por la bolsa de empleo, Trabajando.com, 3 de cada 10 empresarios esperan que este 2011 su equipo de colaboradores sea más proactivo; 2 de cada 10 quieren colaboradores atentos a su productividad y casi 3 de cada 10 anda tras personal que demuestre mayor compromiso hacia la organización.
En el sondeo, realizado entre 3,000 personas, un 17% citó la motivación como el principal factor que quisiera encontrar en su plantilla laboral, mientras que un 5% se inclina a la idea de contar con profesionistas más independientes.
«Las compañías tienen muy claro lo importante y estratégico que es tener un equipo humano de excelencia para lograr buenos resultados, de ahí que le exijan a sus trabajadores competencias y habilidades adicionales a su formación académica y profesional», menciona la directora general de Trabajando.com, Margarita Chico.
Una tendencia común en cuestiones de trabajo es culpar a un tercero de las situaciones difíciles, afirma la pedagoga de la Universidad del Valle de México, Lilia Soria. El profesionista pide confianza en su trabajo y nuevos retos, cuando se los asignan, al primer problema que se presenta quiere renunciar. Hay gente que «sólo desea ir a trabajar y que nunca haya dificultades, eso es imposible en el medio laboral».
La especialista agrega que los colaboradores que adoptan la actitud de quejarse por cada hecho que sucede en su área, dan a entender que no están listos para asumir una responsabilidad mayor. ¿Cómo darles más participación, si ante una dificultad desertan? El trabajador que detecta un problema y hace una aportación para resolverlo, tiene más posibilidades de ser elegido para un proyecto que requiere de control y cierta ‘mano dura’.
En opinión de Soria, la otra misión del empleado es hacer notar al jefe los logros y el potencial con que cuenta. Puede haber ‘buenas intenciones ‘, pero eso no basta. Si alguien se compromete a mostrar sugerencias para mejorar el flujo de trabajo en el área, debe presentarlas «varios días después, no años más tarde». El aplomo laboral se desarrolla diario y se demuestra, de lo contrario tarde o temprano llega otra persona con esas «famosas ideas» y es quien consigue avanzar.
Inteligencia Emocional y Productividad 